Для клиентов Светланы Осадчей «Место встречи» – территория трех федеральных округов

В основе делового потенциала кадрового агентства, перешагнувшего границы волгоградского региона, – энергия его создателя и руководителя - хрупкой женщины с «твердым» характером

О волгоградском кадровом агентстве «Место встречи» «НДВ» писали уже не раз (см. номера за 12 февраля, 12 марта и 4 июня этого года). Но динамично развивающаяся фирма создает все новые интересные информационные поводы, постоянно расширяя сферы своей деятельности.

Один из последних успехов – попадание интернет-сайта «Места встречи» www.mplace.ru в «горячую тридцатку» наиболее востребованных сайтов кадровых агентств по рейтингу всероссийской поисковой системы mail.ru. И мы решили разобраться, что же так энергично движет вперед волгоградское малое предприятие, которому «от роду» – чуть более двух лет.

В кабинете директора кадрового агентства «Место встречи» Светланы Осадчей – деловая, почти аскетическая для женщины простота. Только то, что нужно для работы: письменный стол, компьютер, стул для посетителя. Зато бросилась в глаза одна деталь, на которую в иной обстановке, пожалуй, и не обратил бы внимания. На стене, среди нескольких дипломов в рамочках за стеклом – один с давней, еще «советской» датой, удостоверяющий на английском языке, что Светлана Амосова была участницей советско-американского школьного обмена.

– Помните, как при Горбачеве, сразу по окончании «холодной войны», в Америку ездила школьница Катя Лычева? А на следующий год я в составе группы детей из разных городов стала участницей самого первого советско–американского школьного обмена, – пояснила хозяйка кабинета. – Помню, нас очень серьезно проверяли через КГБ. Я месяц прожила в американском студенческом общежитии, посещала занятия в знаменитом Vassar-колледже в штате Нью-Йорк…

Хрупкая женщина с твердым «стержнем» в душе

– Через два года после поездки в Америку у меня умерла мама, и мне пришлось стать почти самостоятельной, – рассказывала Светлана Осадчая. – Правда, помогала бабушка – в свое время она была старшей операционной сестрой у очень известного волгоградского хирурга. Представляете, что это такое? Надо быть очень жесткой, волевой, чтобы не бояться держать в своих руках чужую жизнь. А мама работала доцентом и была не такой – мягкой…

Что-то от характера бабушки передалось внучке, судя по тому, как уверенно, четко, словно «по расписанию» она «строила» свою биографию. В ней – ни одного напрасно потерянного года. Окончание Волгоградского инженерно-строительного института по специальности «Газоснабжение и вентиляция» и почти одновременно – государственных курсов иностранных языков в Москве, работа затем в течение двух лет переводчиком с английского. Рождение первого ребенка. А когда в стране повеяли ветры перемен и проклюнулись ростки частного бизнеса, Светлана решительно пошла в эту новую сферу, сначала – в качестве наемного работника. Работала в иностранной компании менеджером по продажам и супервайзером. Вскоре она окончательно убедилась в том, что работа с людьми – это её, поэтому перешла в фирму, занимающуюся подбором персонала и проведением тренингов. Понадобилось несколько лет, чтобы она досконально постигла все секреты нового дела. И затем состоялось естественное для нее решение: создать собственный бизнес.

– В определенный момент возникла необходимость смены работы, и у меня было несколько вариантов: уехать в Москву, трудоустраиваться в Волгограде либо начать свое дело, – пояснила Светлана. – Уезжать в столицу мне тогда было не совсем удобно, поскольку моему ребенку предстояло идти в первый класс. Рассмотрев предложения в Волгограде, я убедилась в том, что моя квалификация всюду оказалась бы избыточной, не нашла бы применения, несмотря на то, что меня взяли бы и даже платили бы зарплату. Дело в том, что я к тому времени была уже не просто специалистом по управлению персоналом, а руководителем, уже работала в должности директора компании.

Моя сотрудница и подруга Елена Марченко подсказала мне: «А почему бы вам не открыть свое агентство?» Сначала я не очень хорошо это приняла, а когда она достаточно настойчиво повторила это несколько раз, решилась.

И все произошло в течение одного месяца: я уволилась 1 июля 2003 года, а уже 11 августа у меня было готовая фирма. Елена перешла в новое агентство вместе со мной и сейчас является моим заместителем.

Возможно, подсказала именно подруга. Но это значит лишь то, что Елена Марченко сумела «со стороны» разглядеть в Светлане то, чего сама будущая бизнес-леди в себе тогда еще не видела: качества лидера, нечто «стержневое», «твердое» в ее характере.

В этом мне самому пришлось убедиться сразу. Светлана Осадчая немного задержалась с приходом к назначенному мне времени, и причину назвала очень вескую: оказывается, у нее 2-месячный ребенок, с которым, понятное дело, случается всякое непредвиденное... Впору было удивляться тому, что кормящая мать в круговерти своих постоянных забот вообще ухитряется выкраивать время для посещений агентства.

– Я организовывала и развивала свой бизнес сама, с нуля, – подчеркнула Светлана Осадчая. – За моей спиной никто не стоял: никакие компании, никакие инвесторы. Пользовалась только своими профессиональными знаниями, накопленным опытом и обретенной уверенностью в том, что этот бизнес у меня получится.

Из качеств Светланы Осадчей как умелой и волевой хозяйки собственного бизнеса, отнюдь не следует, что она – жесткий руководитель. Об этом упомянули ее подчиненные. Например, рекрутер Наталья Шиповскова: – Это очень дипломатичный и грамотный руководитель, который предоставляет нам свободу действий, не «нависает» и не грозит. При возникновении каких-то трудностей к ней можно подойти и проконсультироваться. Она всегда поможет.

Сверяя шаг по лучшим

«Ну вот и еще один типично женский бизнес: маленький штат, тихая офисная работа», – скажет кто-то. В самом деле, кадровых агентств в Волгограде ныне много, и число их постоянно увеличивается.

– Почему-то многие считают, что начать кадровый бизнес – это легко и просто, поскольку не требуется много инвестиций, что любой может заниматься им, – сказала с легкой обидой за свое дело Светлана Осадчая. – А ведь это не так: необходимы грамотный подход к бизнесу и профессионализм персонала. Моим сотрудникам нужно знать и психологию, и право, и иметь представление о современных промышленных, строительных, банковских и прочих технологиях. Например, квалификацию бухгалтеров мы проверяем сами, экзаменуем их на знание программы «1С». «Место встречи» – кадровое агентство широкого профиля. Помимо собственно подбора сотрудников, мы еще проводим консультирование по вопросам управления персоналом и организации кадровой службы на предприятиях.

В том, что в «Месте встречи» шагают в ногу с техническим прогрессом и при этом сверяют шаг по лучшим, посетитель получает представление уже на пути в офис – из графика, вывешенного на его входной двери. На нем кривые линии отражают ежемесячную динамику посещений интернет-сайтов «Места встречи» и другого известного в городе кадрового агентства. Пунктиром обозначен прогноз на 2005 год, который должен вывести фирму Светланы Осадчей в лидеры.

И он успешно выполняется:

– В прошлом году у нас каждый день было 200 посетителей на сайте www.mplace.ru, а теперь их число доходит до 500, – с гордостью отметила Светлана Осадчая. – Люди знакомятся на нем с новостями кадрового рынка, оставляют свои резюме. Недавно наш сайт по рейтингу всероссийской поисковой интернет-системы mail.ru вошел в число 30 лучших сайтов кадровых агентств России. Радует и то, что у нас в работе всегда находится от 30 до 40 вакансий. А в нашей базе данных уже более 10 тысяч резюме кандидатов. Так что «тихим, маленьким женским бизнесом» ее деятельность никак не назовешь. Тем более, что она довольно скоро «перешагнула» границы Волгоградского региона.

Выход за пределы региона

О поворотном пункте биографии фирмы Светлана поведала очень спокойно, как бы вскользь, точно речь шла о рядовом, будничном событии:

– Сначала мы работали только с волгоградскими клиентами, а также с иногородними фирмами, которые открывали в Волгограде свои представительства. Потом у нас появился крупный клиент – «Хоум Кредит банк», – который в начале 2004 года предложил нам попробовать подобрать директора для его филиала в Саратове из числа жителей этого города. Нам это удалось. Затем у нас было еще несколько подобных заказов, которые мы также успешно выполнили. Мы закрыли уже 15 вакансий для «Хоум Кредит банка», и теперь он подбирает персонал для своих представительств на всем Юге России через наше агентство.

К настоящему времени мы распространили свою деятельность на территорию трех федеральных округов: Южного, Поволжского и Центрального. Это начиная от Астрахани и до Москвы. Наши кандидаты живут в Астрахани, Краснодаре, Ростове, других городах, и мы в состоянии закрывать все вакансии в любом городе трех федеральных округов местными кандидатами. Причем речь идет не только о простых продавцах, а о руководителях представительств и ключевых специалистах.

О том, как «Месту встречи» удается вершить судьбами людей и компаний за сотни километров от Волгограда, собеседница рассказывать не стала, объяснив, что это – «ноу-хау» ее фирмы. Впрочем, одно принципиальной важности обстоятельство заметно, что называется, «невооруженным глазом»: Светлана Осадчая и ее сотрудники широко используют современные компьютерные технологии и Интернет. Они-то, наверно, и помогают.

Есть такая профессия – рекрутер

При сопоставлении с масштабами деятельности «Места встречи» штат агентства кажется на удивление небольшим: всего 8 человек. Среди них есть консультант, который подсказывает кандидатам на получение работы, как составить резюме, специалист по обработке поступающих резюме и запросов работодателей, а больше всего представителей редкой профессии, название которой еще непривычно слуху россиянина, – рекрутеров, или специалистов по поиску персонала. У каждого из них свой компьютер, подключенный к Интернету. Ожидая хозяйку агентства, я наблюдал за работой рекрутеров. В большой, светлой комнате то и дело звучали трели телефонных звонков: это давали о себе знать ищущие работу и заказчики. Рекрутеры терпеливо разъясняли соискателям:

– Мы подбираем персонал по запросам работодателей, а соискателям предлагаем работу бесплатно. Составьте резюме, укажите в нем цель – то, что вас интересует. Опишите опыт работы. Если что-то появится, мы сами позвоним…

Ищущие работу наведываются и лично, их внимательно выслушивают, затем формулируют мнение о них. Мне пришлось услышать такой диалог: – Он – интроверт, логик, рационал. – По поводу рациональности – вопрос, но логик несомненно. Психологические термины не должны удивлять, поскольку среди рекрутеров есть два дипломированных психолога.

По словам Светланы Осадчей, рекрутеры проходят тщательный отбор. Приветствуется наличие у них опыта руководящей работы: это помогает разбираться в людях и общаться с заказчиками, от имени которых могут выступать руководители разного уровня, включая директора, заместителя директора, регионального менеджера, менеджера по персоналу и главного бухгалтера. А что касается базового образования рекрутеров, то хозяйка «Места встречи» считает невозможным однозначное суждение на этот счет:

– Система образования претерпела за последние годы очень большие изменения. Еще пять лет назад я могла сказать вполне определенно, что хорошее техническое образование будет самым лучшим. Потому как у «технарей» мышление структурировано и они менее эмоциональны и более практичны, чем гуманитарии. Между тем работа рекрутера требует как раз сдерживания эмоций. Иначе трудно четко соблюдать нашу технологию. А она такова, что если правильно выполнять все ее этапы, появляется 100-процентная вероятность того, что удастся найти нужного человека и закрыть вакансию.

Но что-то изменилось и в массовом сознании, и в системе подготовке специалистов, так что к настоящему времени Светлана Осадчая изменила свое мнение относительно желательной для своих сотрудников профессиональной подготовки: – Раньше мы считали, что психологи – не самые хорошие рекрутеры. Потому что их учат, что задача психолога - видеть в сотруднике человека с его потребностями и желаниями, и всячески помогать его самореализации. А задача рекрутера - смотреть на соискателя глазами работодателя, который, как известно, будет этого самого сотрудника эксплуатировать, иногда вразрез с его желаниями и потребностями. Возникает противоречие, с которым не каждый психолог может справиться. Но сейчас я довольна моими сотрудниками с психологическим образованием.

Принятые в качестве рекрутеров в течение двух месяцев обучаются и стажируются. Они должны овладеть всеми видами поиска: прежде всего по собственной базе данных, ежедневно пополняющейся десятками новых резюме, а также по интернету, по СМИ и еще так называемым «прямым поиском», о котором подробнее будет сказано ниже. А начиная с третьего месяца они уже полноправные работники и должны выполнять определенный объем работы. Как правило, за каждым закрепляется 4-6 вакансий, которые нужно за месяц закрыть. Это непросто, если учесть, что на каждую вакансию необходимо подобрать нескольких практически равноценных кандидатов, дабы обеспечить работодателю «поле для маневра», возможность учета каких-то дополнительных личных качеств, симпатий. Для этого надо сначала основательно изучить так называемую «выборку» из 50-100 соискателей, чьи анкетные данные более или менее соответствуют запросу. На тщательное «просеивание» кандидатов рекрутеры могут тратить только около 40% своего рабочего времени, а 60% его уходит на общение с заказчиками и соискателями и подготовку различной документации.

По словам Светланы Осадчей, задача рекрутера особенно затрудняется, когда возникают осложнения такого рода: – Бывает так, что он очень хорошо нашел специалиста, а заказчик по какой-то причине брать этого человека на работу не хочет или просто не может, если изменились какие-то обстоятельства. Задача специалиста по поиску персонала в подобной ситуации – убедить клиента в том, что все сделано грамотно, защитить свою работу. Это как защита диплома или диссертации перед ученым советом.

Но хорошие рекрутеры и с такой нелегкой задачей справляются. Особенно довольна хозяйка Юрием Коноваловым, бывшим офицером, отслужившим 22 года и успевшим после армии поработать менеджером по персоналу в крупной оптовой компании. Там он «набил руку» на подборе торгового персонала, а в «Месте встречи» у него просто появилась возможность заняться подбором и другого персонала.

Вообще, по мнению Светланы Осадчей, представители сильного пола – неплохие рекрутеры, так как для этой профессии нужны истинно мужские черты характера: решительность, самостоятельность, способность быстро оценивать ситуацию и брать на себя ответственность. – Сам по себе рекрутер – это своего рода автономное «малое предприятие»: у него есть заказчик, есть кандидаты на получение работы, – пояснила хозяйка агентства. – Когда он работает над заказом, он достаточно автономен. Как руководитель я могу его проконтролировать, но фактически не в состоянии вмешаться в его процесс, потому что лишь он знает, что нужно заказчику. Даже если на 100% формализовать работу рекрутера, все равно останется нечто, не поддающееся регламентации – это живая работа с людьми, так сказать, «на кончиках пальцев». Можно все формально соблюсти в соответствии с заявкой и все равно привести работодателю не того, кого нужно. Рекрутер должен любить свою работу, и если работа ему нравится – он остается.

Хороших рекрутеров удержать не просто, и этой проблеме в «Месте встречи» придается большое значение. Но при всей важности и ценности любого работника нельзя допустить,чтобы из-за его отсутствия останавливалась вся работа. По мнению Светланы Осадчей, любой незаменимый сотрудник – угроза для организации. Поэтому рабочий процесс организован таким образом, чтобы он мог продолжаться всегда, в любом случае.

Самое трудное – «охота за головами»

Каждый, кто имеет представление о работе кадровых агентств, знает о том, что им приходится заниматься «охотой за головами». Это красочное юмористическое выражение является дословным переводом английского «head-hunting» и заимствовано, очевидно, из описаний быта воинственных дикарей. У соответствующего занятия есть и более привычное, хотя и некорректное русское название: «переманивание специалистов». Более корректно говорить о «прямом поиске сотрудников». Уже из этих наименований ясно, что речь идет о чрезвычайно сложной деятельности. К ней обращаются, когда исчерпаны другие пути поиска нужных кадров: по собственной базе данных, по интернету и СМИ.

Представьте ситуацию: некий специалист не обращался ни к вам, ни в интернет со своим резюме, его имя отсутствует в вашей базе данных, поскольку он имеет работу и доволен ею, а именно его квалификация, его опыт нужны другому предприятию. Порой заказчик называет даже конкретное имя: «Уговорите перейти ко мне Петрова или Сидорова».

Бывает, что круг приемлемых кандидатур так ограничен, что рекрутерам волей-неволей приходится самим выходить на подходящего специалиста. Светлана Осадчая привела такой пример: – У нас есть сейчас в работе заказ иностранной компании, которая открывает химическое производство в Саратовской области. И ей нужен специалист на должность начальника химической лаборатории, в совершенстве владеющий английским языком, поскольку его сразу отправят на стажировку за границу. Естественно, наша задача заключается в том, чтобы определить, где такие люди могут работать, и напрямую к ним обратиться.

Во всех подобных случаях сотрудникам кадрового агентства должны найти неведомые «тропинки» к желанному специалисту (ну хотя бы через каких-то общих знакомых), как-то завязать с ним контакт и сделать ему предложение, от которого тот не сможет отказаться. В такой деятельности что-то регламентировать, определять четкими правилами едва ли возможно: это воистину поиски на нехоженых путях, где многое зависит от фантазии и удачи. И все же, по словам рекрутера Натальи Шиповсковой, определенные профессиональные нормы при этом соблюдаются: – Мы пытаемся найти такие каналы связи, чтобы человеку было удобно разговаривать: узнаем номер его мобильного или договариваемся о том, что он перезвонит нам. В любом случае, стараемся, чтобы его репутация не пострадала и никто не узнал, что его пытаются «переманить».

Возможно, кому-то «охота за головами» покажется деятельностью сомнительной, даже предосудительной, кто-то брезгливо поморщится: «Ходить темными, скользкими путями – фи!» Но ведь в рыночной экономике квалификация специалиста – такой же товар, как и всякий другой. И все, что способствует свободному и легальному обращению товаров и рабочей силы, должно, по идее, приветствоваться. К тому же, уверили меня рекрутеры агентства, если человека устраивает его работа и компания, в которой он трудится, он не примет никаких предложений со стороны.

Впрочем, если где «прямой поиск» организован в нашем регионе с максимально возможной корректностью, так это, наверно, именно в «Месте встречи». Недаром Светлану Осадчую пригласили читать лекции на эту тему в Волгоградскую академию государственной службы. Там для слушателей курсов повышения квалификации менеджеров по персоналу она преподает две дисциплины: «Подбор персонала» и «Обучение персонала». По ее квалифицированному мнению, в российских условиях правильнее говорить не об «охоте за головами», а о прямом поиске сотрудников. Дело в том, что «head-hunting» более подходит для распространенной в Америке практики, когда руководитель фирмы «заказывает» конкретного специалиста из другой компании, а у нас подобные случаи сравнительно редки.

Технология успешного поиска

И за пределами деятельности, интригующе, драматически именуемой «охотой за головами», в работе кадрового агентства есть немало интересного. Ну вот хотя бы такое обстоятельство, о котором нелишне знать тем, кто желает воспользоваться его помощью для трудоустройства: рекрутеры обязательно будут наводить справки о том, каким работником проявил себя соискатель на своих прежних рабочих местах. Об этом ищущим работу в агентстве сообщают сразу, предлагая им самим назвать своих бывших руководителей и сотрудников, которые могут дать им рекомендации. Исключение делается только для последнего рабочего места, на котором в данное время трудится человек, чтобы не навредить ему.

Впрочем, расскажем по порядку. В работе кадрового агентства с заказчиком первый шаг – составление (с помощью специально разработанного опросника) документа под названием «Описание вакансии». В нем на 2-3 страницах машинописного текста очень подробно характеризуется круг обязанностей нужного сотрудника и определяется уровень его подготовки. Чтобы исключить риск неожиданного отказа от работы со стороны подобранного кандидата, учитываются и все обстоятельства, включая необходимость командировок, данные о «приживаемости» в фирме различных категорий сотрудников и т. д. Несмотря на все усилия, непредвиденные неприятности иногда все же случаются. Однажды трудоустроенный специалист покинул фирму уже через неделю: его «соблазнила» другая компания обещанием более высоких заработков. Но такой случай имел место лишь однажды. И если происходит подобный казус, агентство подыскивает нового сотрудника бесплатно – такое правило тоже является частью технологии.

Заказы в кадровое агентство поступают лишь на высококвалифицированных специалистов. Хотя никаких ограничений нет, и в принципе «Место встречи» могло бы проводить подбор и простых продавцов. Но это означало бы стрелять из пушки по воробьям. Ведь для работодателя минимальная стоимость обслуживания – 15 тысяч рублей. Такие деньги берут не просто так. Речь идет о качественном обслуживании по испытанным технологиям, о скрупулезной, «ручной» работе – с каждым конкретным заказчиком и кандидатом.

Последнее выражение, неожиданное в применении к кадровому агентству, употребила в разговоре хозяйка «Места встречи», объяснив его так: – Мы позиционируем себя как кадровое агентство «штучной» работы. Мы подходим к каждому заказу индивидуально и не предоставляем заказчику пачку резюме, чтобы он сам их «просеивал» – мы предоставляем услугу по квалифицированному отбору кандидатов в соответствии с запросом, а весь «отсев» берем на себя. Чтобы рекрутер мог работать с каждым клиентом индивидуально, одновременно у него в работе может находится не более 4-6 заказов. Непростой труд рекрутеров стимулируется применением бонусной системы оплаты труда: помимо определенного твердого оклада они в зависимости от результатов работы получают еще и солидные денежные бонусы, или премии. Усердие и применение хорошей технологии позволяет им справляться с непростыми заданиями. Так, например, были найдены директор лизинговой компании, менеджер по закупкам мяса птицы, региональный представитель компании, торгующей средствами защиты растений, и редактор, разбирающейся в автомобилях, для местного специализированного издания. Кстати, спрос на узких специалистов – это новое веяние времени. Раньше обычно запрашивали директоров филиалов, главных бухгалтеров, торговых представителей, реже юристов и офис-менеджеров.

При всей очевидной важности для рекрутеров богатой базы данных кадрового агентства – своего рода библиотеки из 10 тысяч резюме соискателей в электронном виде – «по большому секрету» хозяйка агентства сообщила, что еще важнее технология, «ноу-хау» фирмы, обеспечивающее качество работы. Ведь база данных – дело наживное, начинали без нее.

Впрочем, и наработанная технология сама по себе не гарантирует успех, если не иметь желания и усердия следовать ей неукоснительно изо дня в день.

По мнению Светланы Осадчей, самое трудное – удержать однажды набранную высоту. Она привела пример совсем из другой области: - Обращали ли Вы внимание, что зачастую уже через год после открытия ресторана в нем становится совершенно невозможно есть? – У ресторанов как будто план! – искренне удивляется Светлана Осадчая. – Год-полтора проходит – и у них вот так: тю-ю-ю (взмахом руки чертит в воздухе линию, идущую вниз, и воспроизводит звук падающего самолета). У некоторых это случается раньше. Но не позже. Единичны заведения, в которые можно ходить спустя два года после открытия. То же самое наблюдается и в нашем бизнесе.

Видимо, все дело в том, что первоначальный успех часто расхолаживает, убаюкивает, рождает иллюзию того, что в дальнейшем хороший результат может достигаться легко, «малой кровью». Бизнес таких заблуждений не прощает: – Если мои сотрудники один раз плохо сработали, другой, третий, то у меня сразу снижается уровень обращений. Потому что в услуге самое главное – как ты обслужил человека.

О качестве поиска речь зашла и в связи с вопросом о приходе в Волгоградский регион кадровой службы, презентующей себя в качестве общероссийской. Какие козыри могут быть в конкуренции с ней у местного кадрового агентства? – Наш козырь в борьбе с конкурентами – это наша качественная, хорошая работа и больше ничего! – решительно заявила в ответ хозяйка агентства. – Потому что каким бы ни был брэнд, для заказчика по-настоящему важен только результат, только качество обслуживания.

У общероссийских структур могут быть преимущества в объеме инвестиций, но это не всегда гарантирует качество поиска, считает хозяйка «Места встречи». Тем более, если они поступают так, как одна из пришедших к нам компаний: молодая директриса волгоградского филиала не придумала ничего лучшего, чем обзванивать местные кадровые агентства, предлагая их рекрутерам перейти к ней. Но оказалось, что в Волгограде «украсть» кого-то не так просто, поскольку не хлебом единым жив человек: и с хорошей работы так просто не уйдет, да и заработки в «Месте встречи» не меньше, чем обещали в филиале. – Наш бизнес больше требует профессионализма и мозгов, а не инвестиций, – подчеркнула Светлана Осадчая. – Мы же не производство, нам не нужны станки и дорогое оборудование.

Впрочем, хозяйка «Места встречи» ни в коей мере не противопоставляет себя общероссийским структурам – более того, она уверена в том, что и ее агентство попадет в их число: – Рано или поздно и мы станем общероссийской структурой, и у нас будут представительства в разных городах, в том числе и в Москве. Была бы голова на плечах, а где берет свое начало бизнес – это не важно. Олег МАМОНТОВ