|
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 
|
СТАТЬИ
Тенденции 2007: причины нехватки высококвалифицированных специалистов |
03.03.2008 |
| Одной из самых значимых тенденций 2007 года была тенденция нехватки квалифицированного персонала. И отделы персонала компаний, и кадровые агентства отметили очень четкие симптомы этого явления. Во-первых, кандидаты стали более придирчивы к работодателю. У хороших специалистов, планирующих менять работу, зачастую возникает от 2 до 10 новых предложений о найме еще до момента увольнения. Фактически, уже не компания выбирает кандидата, а кандидат компанию. Во-вторых, в связи с ажиотажным спросом на отдельных специалистов и ростом их ценности на рынке труда, стали ускоренными темпами расти гонорары этих специалистов. Возникают ситуации, когда организация вынуждена нанимать нового сотрудника на деньги большие, чем те, которые получает специалист той же квалификации, уже работающий в данной компании. В-третьих, средний срок работы сотрудника в компании снизился до 1-2 лет. Поработав в компании иногда даже менее года, сотрудник уже начинает активно интересоваться предложениями от других компаний на рынке, рассматривая вакансии с зарплатой зачастую в 2 раза большей, чем он имеет в настоящий момент. В –четвертых, молодые специалисты и выпускники ВУЗов уже не готовы работать «за опыт» или за минимальную зарплату. А также занимать секретарские или ассистентские позиции. Некоторые из них уже со 2-3 курса вовлечены в программы развития карьеры крупных международных компаний и просто не попадают на открытый рынок труда. Очевидно, что такая ситуация приводит к тому, что предприятия попадают в своеобразную кадровую ловушку. Попытки нанимать более “дешевых” работников приводят либо к отбору наименее квалифицированных и производительных работников, либо к увеличению издержек на обучение и наставничество. Но как только сотрудники становятся конкурентными на рынке труда, их не удается долго удерживать. «Купленные» же за большие деньги специалисты также не всегда оправдывают ожидания и «смотрят на сторону». И то, и другое приводит к экономическим потерям для предприятия, ограничивая рост бизнеса. По данным Минэкономразвития, за девять месяцев 2007 года зарплата выросла на 16,2%,тогда как производительность труда за тот же период увеличилась всего лишь на 6,4%. При этом уровень инфляции составил 7,5%. Что же лежит в основе этого явления? Каковы его причины? Попробуем разобраться в этом. Предыстория вопроса. В период до кризиса 1998 года визитной карточкой отечественной промышленности являлась избыточная численность работников предприятий. Численности занятых на предприятии работников была значительно больше той, которая была необходима для данного или ожидаемого объема выпуска. По данным исследования РЭБ (Российский экономический барометр”- независимый бюллетень, рассказывающий о вопросах перехода к рынку в России) от 1998 года 36% предприятий сообщали о значительной трудоизбыточности. Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда привели к ускоренному вымыванию человеческого капитала из традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. С 1999 года Россия вступила на траекторию экономического роста и хроническая трудоизбыточность постепенно стала сокращаться. Рост спроса на продукцию сначала привел к увеличению продолжительности фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает!) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала через найм более квалифицированных и эффективных работников на замену увольняющимся. Кроме того, для сферы услуг данное явление было менее характерно. Масштабы явления В августе-сентябре 2003 года Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМ провел специализированное исследование. Выборка охватила 304 предприятия разного размера, расположенные в 30 регионах России. В качестве респондентов выступали руководители, отвечающие за политику предприятий в области персонала. Опрос проводился в форме стандартизованного интервью. Как результат, свыше 40% всех опрошенных руководителей заявили о нехватке персонала, а точнее людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше (51%), а на частных - ниже (28%). А вот потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными (39% против 17%). Исследования дальнейших лет подтвердили наметившуюся тенденцию. Так, например, журнал «Генеральный директор» называл проблему дефицита персонала одной из главных проблем, с которой столкнутся российские предприятия в 2007 году. Прогноз полностью сбылся. Более того, стало совершенно очевидно, что данная тенденция будет продолжаться и в следующем, 2008 году. Аналогичные выводы звучат и в других исследованиях. Причины явления Попробуем разобраться, что же является причиной декларируемого менеджерами дефицита профессионалов. Безусловно, есть определенный демографический контекст. Население развитых стран, к которым относится и Россия, год от года почти не росло. С 90х годов прошлого века началось падение численности населения, и эта тенденция сохраняется по настоящее время. Имеются различные демографические прогнозы для России на ближайшие 50 лет. Их делают ООН, наш Росстат, различные исследовательские центры, Бюро цензов США. Некоторые из этих прогнозов представлены на рис. 10. Хотя конкретные траектории будущей динамики численности населения различаются, все прогнозы — и более оптимистически, и менее оптимистические — предсказывают более или менее быстрое сокращение численности населения до 2050 г. Это означает, что структура населения постепенно ухудшается. Остается все меньше и меньше молодых, трудоспособных, активных со всех точек зрения людей. Естественно в этом случае надеятся на трудовую миграцию из менее дефицитных регионов, но приезжающие трудовые ресурсы, к большому сожалению, не всегда соответствуют реальным требованиям работодателей. Причиной этого является другая культура, отсутствие знаний иностранных языков, семейные связи, которые в конечном итоге вынуждают кандидатов возвращаться назад в свой регион. Как не странно, иногда причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. В ходе вышеупомянутого опроса предприятий при ответе на вопрос “Как Вы думаете, Вам удалось бы сразу найти работника по специальности, если бы Вы могли предложить ему зарплату в два-три раза большую, чем сейчас?” три четверти ответивших в этом случае не видят никакой проблемы в поиске и найме нужных работников. Таким образом, предприятия либо не могут себе позволить “роскошь” конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо признают существование конкуренции, но хотят в ней участвовать! Это приводит к тому, что зачастую декларация потребности (объявления о вакантных местах) далеко не тождественна платежеспособному спросу на труд и созданию рабочих мест. Необходимо чётко различать, где проходит эта черта. Немаловажной причиной является изменение качества образования. Практически полностью разрушена система средних специальных учебных заведений, претерпел изменения и уровень подготовки в ВУЗах. По данным исследований, проведенных агентством «Контакт», в Москве ежегодно выпускается порядка 180 тысяч дипломированных специалистов. Но только 40% из них находят работу по специальности и лишь 15% выпускников могут быть эффективными в бизнесе (то есть затраты компании на их обучение и зарплату адекватны пользе, которую они приносят компании). Именно за эти 15% идет постоянная борьба между работодателями. Мы видим, что проблема нехватки высококвалифицированных специалистов действительно существует, и с каждым годом становится все более значимой для большинства предприятий. Продолжающийся кризис на мировых рынках усугубляет ситуацию, заставляя компании оптимизировать затраты на персонал. Что делать Возникает резонный вопрос: что делать в сложившейся ситуации предприятию, бизнес которого активно растет и расширяет свою географию присутствия в России? Каким образом оптимизировать издержки, не потеряв ценного ресурса в лице талантливых и профессиональных сотрудников? Хотелось бы сразу отметить, что в борьбе за таланты выигрывают компании с «белой» зарплатой, нормальным офисом, сбалансированным соцпакетом и возможностями карьерного роста для персонала. Значимым для сотрудников является возможность участия в новых, интересных проектах, в развитии новых направлений внутри самой компании. Брэнд компании также играет немаловажную роль. Но хотелось бы обратить внимание на то, что брэнд компании на рынке и ее брэнд как работодателя могут сильно отличаться. Даже достаточно известные компании могут пользоваться дурной славой у кандидатов по причине отсутствия тех факторов, которые были указаны выше как значимые. В данной ситуации будут выигрывать те компании, которые будут сознательно формировать свой брэнд как работодателя, привлекая для этого усилия не только отдела персонала, но также и службы рекламы и маркетинга, а также усилия остальных сотрудников компании. Все большую значимость для московских кандидатов стал приобретать территориальный фактор. Люди отказываются проводить большую часть своей жизни в транспортных «пробках», отклоняя предложения о работе от компаний, которые находятся в значительном удалении от места их проживания. Руководство компаний должно понимать, что смена местоположения компании будет неизбежно приводить к потере части сотрудников. Привлечение новых кандидатов может быть также затруднено, если у нового офиса географически и транспортно невыгодное местоположение. Для региональных кандидатов на первом месте стоит вопрос уровня заработной платы. Зарплаты практически во всех городах России значительно ниже, чем в Москве, при этом цены на большинство товаров и услуг приравнены к московским. В этой ситуации для кандидатов первична сама сумма зарплаты, все остальные сопутствующие факторы (соцпакет, брэнд компании, возможность роста и т.д), как правило, вторичны. Немного о соцпакете. По данным исследований кадрового холдинга «Анкор», компенсацию за использование мобильной связи в настоящее время предоставляют 93%-98% компаний в зависимости от региона. 57%-66% компаний предоставляют автомобиль, либо компенсируют использование сотрудником собственного. Добровольное медицинское страхование обеспечивают 52%- 64% фирм. Питание оплачивают 50-64%. В последние несколько лет появилась такая составляющая соцпакета как дополнительное пенсионное страхование сотрудников. 4%-9% от общего числа компаний рынка уже применяют этот инструмент мотивации своих сотрудников. Некоторые компании предоставляют своим сотрудникам абонементы в фитнес-клубы, дополнительное страхование жизни и здоровья, дополнительные дни к отпуску. Чем лучше соцпакет в текущей компании кандидата, тем большие требования он будет предъявлять к соцпакету в своей будущей компании. В свете сложившийся ситуации хочется порекомендовать компаниям более гибко выстраивать требования к кандидатам на те или иные вакансии. Если нет возможности платить больше, нужно корректировать, смягчать требования. Это относится как к квалификационным требованиям, так и к требованиям, не относящимся к квалификации. Зачастую работодатель выставляет ограничения по полу кандидата или его возрасту, внешним данным, которые ничем не обоснованы, лишая себя части очень интересных потенциальных кандидатов. Рынок ограничен, и бывают такие ситуации, когда имея особо дефицитную вакансию, работодатель вынужден выбирать всего лишь из 1-2 кандидатов. Кризис коснулся всех отраслей и профессий – строительства, недвижимости, сферы услуг, банковского, финансового и инвестиционного рынка. Кандидаты, имея на руках несколько предложений, очень сильно ориентируются на первое впечатление от компании. Очень важны люди, которые проводят первое, а также последующие интервью с кандидатами, а также личность непосредственного руководителя будущего сотрудника. В заключении хотелось бы пожелать компаниям обращать особое внимание на работу с персоналом, так как тенденции 2007 года будут только усиливаться в 2008 году. Автор статьи: Светлана Осадчая, профессиональный консультант в области рекрутмента и Executive Search. C 1999 года проведено более 7500 интервью, подобран персонал для 250 клиентских компаний. Завершенные проекты в 26 регионах России. Бизнес-тренер с 2001 года. Проведено более 50 тренингов для компаний различного профиля. С августа 2006 года по май 2008 года являлась частью менеджерской команды компании Staffwell, лидирующей компании на рынке рекрутмента Москвы и Санкт-Петербурга. В настоящее время является генеральным директором компании A.S.Wellas Executive Search and Recruitment. |