СТАТЬИ

В первом полугодии 2009 года рынок рекрутмента претерпел существенные изменения, как в количественном, так и в качественном отношении. Напуганные кризисом компании резко сократили объем найма персонала, во многих компаниях процесс пошел в обратном направлении — персонал стали сокращать. Многие крупные компании, которые последние несколько лет являлись основными клиентами кадровых агентств, полностью отказались от найма персонала. По статистике различных источников, объем открытых вакансий по рынку сократился в 2 раза по состоянию на июнь 2009 года по отношению к тому же периоду 2009 года.

С октября 2008 года по конец февраля 2009 года многие компании не принимали никаких решений, и только в конце февраля, когда стало очевидно, что кризис не закончится быстро, реальная текущая потребность в замене сотрудников или найме дополнительных людей заставила компании «разморозить» рекрутмент и начать подбор, в том числе и через кадровые агентства.

Но если раньше многие компании брали людей «с запасом, на вырост», закрывая глаза на недостатки кандидатов и завышенные зарплатные требования, то с наступлением кризиса клиенты начали рассматривать каждого кандидата чуть ли не под микроскопом, отчаянно торгуясь по поводу зарплаты.

Кризис также принес с собой ложную уверенность со стороны компаний, что в связи с сокращениями на рынке появилось масса свободных кандидатов разной квалификации. На деле ситуация еще более осложнилась, так как сокращению подверглись не те категории работников, которые оказались наиболее востребованы на рынке труда в кризис. Так, например, сокращению подверглись службы маркетинга, административный персонал и банковские работники, а также службы HR и PR. Наибольший же спрос возник на специалистов по продажам, IT специалистов в банках, специалистов инженерно-технического профиля, а также топ-менеджеров антикризисной направленности.

При этом, так как агентства работают как правило с квалифицированными, трудоустроенными кандидатами, возникла проблема мотивации данных кандидатов к переходу. Специалисты, имеющие вполне сносное, на их взгляд, место работы, боятся в кризис менять работу. За любые деньги.

Одна интересная тенденция. Непосредственно перед кризисом рынок начал плавно мигрировать в сторону узкой специализации. Так, например, в сфере HR появились отдельные группы специалистов по каждому участку работы с персоналом — мотивация, компенсации, обучение, рекрутмент, кадровое делопроизводство, управление HR службой.

В ситуации кризиса рынку опять резко потребовались специалисты «в одном флаконе», которые умеют делать все. А выбравшие уже мотивацию специалисты уже ничего не знают про рекрутмент. А выбравшие рекрутмент — про ведение кадровых документов. А клиент, находящейся в условиях бюджетного дефицита, уже не готов иметь службу персонала из 3 человек. Он хочет взять одного, который бы знал все.

Еще одной тенденцией рынка стало значительное увеличение количества сотрудниц, ушедших в декретный отпуск. По некоторым группам персонала, например, по вакансии «медицинский представитель», в различных компаниях до 15% сотрудниц с данной должности ушли в декретный отпуск в этом году. Что привело к появлению так называемых «декретных» ставок в большем количестве.

В связи с резким сокращением количества вакансий у клиентов, неизбежно усилилась конкуренция рекрутеров за вакансии. Все клиенты отметили возросшее количество звонков от сейлз-менеджеров даже тех агентств, которые раньше не специализировались на том или ином направлении. Те агентства, у которых не было своей клиентской службы, пострадали в первую очередь.

По данным АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала) осенью прошлого года на рынке России работала 2091 кадровая компания, 682 из них – в Москве. Теперь кадровых агентств ровно на 50% меньше. И для них очень остро стоит вопрос диверсификации бизнеса. Многие агентства, пытавшиеся пойти по пути снижения стоимости своих услуг под давлением рынка или более сильных конкурентов, думаю, уже почувствовали отрицательное влияние подобной стратегии.

Несмотря на кризис, продолжают активно набирать персонал:

Фармацевтические компании, производители и дистрибьюторы медицинского оборудования и товаров медицинского назначения

Производители и дистрибьюторы продуктов питания и товаров народного потребления

Консалтинговые и IT компании, оказывающие услуги в нефтегазовому сектору и производственным предприятиям

Предприятия розничной торговли

Очень сильно пострадали от кризиса сфера строительства и недвижимости и банковская сфера. Большие сокращения персонала произошли в консалтинге, практически все компании сократили административный персонал, отделы маркетинга и HR.

Несмотря на очень тяжелую ситуацию в 1 квартале, к середине года ситуация на рынке стала более стабильной. Клиенты дают в агентства минимум вакансий, предпочитая справляться с подбором собственными силами. Но по-прежнему есть спрос на услуги подбора по сложным позициям, прямой поиск кандидатов, а также региональный подбор. Сложная рыночная ситуация позволила выявить наиболее эффективные агентства, которые предоставляют услуги нужного качества. Этим кризис помог рынку.

Помнится, в публичной лекции замдиректора ГУ-ВШЭ по труду был такой отрывок: «В России страх перед безработицей будет действовать по принципу самонесбывающегося прогноза, как это уже было в 1990-е годы: чем сильнее он будет нарастать, тем уступчивее будут становиться работники, тем меньше будут их запросы по заработной плате и тем больше будет сдерживающее влияние этого страха на рост безработицы. В конечном счете многое будет зависеть от того, как быстро соискатели рабочих мест начнут снижать свои запросы по заработной плате».

Могу сказать, что пока я не отметила большой уступчивости со стороны основной массы кандидатов. Ко мне приходят на интервью люди, которые находятся без работы 6 месяцев и более. И они пока не верят в то, что в их жизни есть кризис. Они до сих пор уверены в том, что в один прекрасный день они проснутся и все будет как раньше — бонусы, соцпакеты и загранпоездки несколько раз в год.

На мой взгляд, сентябрь - ноябрь 2009 будет отмечен тем, что компании будут срочно доделывать то, с чем медлили в первом полугодии, и для этого им понадобится много хороших специалистов (а это означает, что рекрутеры будут спешно это всё подбирать). В том случае, если у компании все-таки имеется бюджет на подбор, в конце года будет самое время его дотратить.

И в этой ситуации, конечно, выиграют более практичные кандидаты, которые гибко среагируют на рыночную ситуацию и подстроят свои пожелания под реалии рынка.

Светлана Осадчая, генеральный директор A.S.Wellas Executive Search and Recruitment