|
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 
|
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ
Основной ускоритель роста великих компаний – способность найти и удержать нужных людей |
12.02.2005 |
| Читатели «Новых деловых вестей» уже знакомы с тренинговой компанией «Лента», жизнь в которую вдохнула Светлана Осадчая. Но немногие знают, что силами этой женщины создана еще одна преуспевающая фирма – кадровое агентство «Место встречи». Темпы развития агентства, которому всего полтора года, «младенческими» назвать сложно. Клиентами «Места Встречи» сегодня являются «Ярпиво», «Хоум Кредит», «Тинькофф», «Адидас» и другие именитые структуры. С чего начинали… – Светлана Олеговна, как получилось, что за столь короткий срок Вами создана организация с такой отличной репутацией? – Еще до создания собственной компании я четыре года планомерно осваивала все тонкости рекрутинга. Сначала пробовала себя в качестве консультанта по подбору персонала, и довольно успешно, потом стала ведущим консультантом, а позднее ушла в тренинговый бизнес. За это время я стала профессионалом, о работе в рекрутинге у меня остались хорошие воспоминания. Поэтому и было создано кадровое агентство. Как видите, в кадровый бизнес я пришла не новичком, а потому знала, куда поведу свой корабль. Первоначально, чтобы закрепится на рынке, мы брали все заказы, которые нам предлагали и добросовестно их выполняли. Сейчас, когда «Место Встречи» крепко стоит на ногах, политика компании в отношении стоимости услуг изменилась. Кадровые агентства растут, как грибы после дождя – В одном из интервью вы подчеркивали перспективность кадрового бизнеса… – Рынок кадровых услуг – растущий рынок, что можно легко отследить. В 2000 году в Волгограде было 4 кадровых агентства, а сейчас их порядка 20. И все они находят себе работу. Об этом говорит тот факт, что все они до сих пор существуют. – А нет эффекта наступания на пятки друг другу? – Некоторые заказчики пытаются дать один заказ одновременно в несколько агентств по подбору персонала. Действуя подобным образом, они считают, что выиграют в плане количества предоставленных кандидатов. На самом деле это ложная концепция, потому что рынок специалистов, на котором работают кадровые агентства, не так велик. И когда несколько агентств выполняют один заказ, создаются лишние шумы при отборе одних и тех же кандидатов. Кто успеет их первым выловить, тот и предоставляет заказчику. Здесь уже начинаются «собачьи бега», которые не добавляют результата заказчику, а специалистам по рекрутингу – профессионализма. Подобная практика пришла с московского рынка, где работают несколько сотен рекрутинговых агентств, и конкуренция между компаниями по подбору персонала огромная. Чтобы получить зарплату, рекрутеру нужно взять как можно больше заказов, при этом зачастую неизвестно, сколько из них он сможет закрыть. Возможно, другое агентство выполнит заказ быстрее, кандидат сам найдет работодателя и т. д. В такой ситуации вероятность положительного результата от выполненной работы весьма мала. Ни для специалиста по рекрутингу, ни для агентства нет гарантий получения гонорара. В этих условиях вести бизнес очень сложно, в том числе и директорам агентств. Когда организация-заказчик так относится к заказу, мол, если кто-нибудь найдется, то мы оплатим, то и специалист отдела рекрутинга смотрит на эту позицию достаточно прохладно, а потому рвения и энтузиазма с его стороны не наблюдается. Рассчитывать на представление лучших кандидатов заказчику также не приходится. В итоге потенциальный работодатель становится заложником собственной непродуманной политики. Другое дело – когда заказ эксклюзивный, то есть рекрутер выполняет его, зная, что работу примут, оценят, и он за нее получит деньги. – Конкурентная ситуация, сложившаяся в Волгограде, как-то влияет на стоимость предоставляемых услуг? – Чем больше агентств на рынке и ниже их профессионализм, тем ощутимее демпинг. В любом случае, когда в городе было четыре агентства, они держали определенную ценовую планку, а вот когда их стало двадцать, то говорить о какой-то согласованности цен не приходится. Клиент же, впервые позвонивший в то или иное агентство, не всегда может определить профессионализм консультантов по телефону . Конечно же, на стоимость услуг влияет репутация, но, даже работая с именитой компанией, заказчик может столкнуться с проблемой не очень хорошего выполнения порученной ей работы. Есть компании, которые могут позволить себе сильный PR, но иногда это лишь реклама, на которую мы, как известно, падки. Очень часто агентства пишут большой список компаний, с которыми они якобы работают. А потом выясняется, что с одними они вели переговоры, с другими пытались что-то сделать, но никакие позиции не закрыли. Я советую заказчикам обращать внимание на закрытые агентством вакансии. «Место встречи» всегда предоставляет подобную информацию своим потенциальным клиентам. Также полезно при выборе партнера ориентироваться на рекомендации людей, ранее работавших с агентствами. Но ключевую роль в удовлетворенности клиента играет рекрутер, взявшийся вести заказ, его профессионализм и ответственность. Дела корпоративные – Вы предъявляете особые требования к персоналу, работающему в компании? – Рекрутер – достаточно сложная работа, и я бы сказала, что не каждый человек, в принципе, может с успехом с ней справиться. Ситуация такова, что на рекрутеров нигде не учат, и принимать на работу приходится представителей других специальностей. Первые три месяца любой человек, даже обладающий очень хорошими способностями, только учится. Далее он начинает приобретать какую-то начальную квалификацию и работать. Иногда случается, что человек три месяца стажируется, полгода работает, а потом выясняется, что рекрутинг – не его. Он понимает, насколько это сложная и серьезная работа, и решает искать путей более легких. Часто бывает, что научившегося человека перекупает наш же заказчик, предлагая ему вакансию менеджера по персоналу. Подобные ситуации возникают потому, что на рынке кадровый голод, специалистов по персоналу не хватает, и предприятия охотно берут их из кадровых агентств. У меня уже нескольких сотрудников увели таким образом. – Материальное стимулирование в «Месте встречи» оригинальностью отличается? – У нас вполне стандартная схема: оклад плюс бонусная часть. Большая часть основных затрат агентства идет на оплату труда персонала. Я стараюсь стимулировать сотрудников к плодотворной работе, оснащая их рабочий процесс всем необходимым. Я начинала работу агентства почти с «нулевой базой», с одним персональным компьютером и капиталом в 200 долларов. Сейчас рабочее место каждого сотрудника оборудовано компьютером с выделенным каналом Интернет. У каждого есть свой электронный ящик, телефон и факс. Да и помещение, в котором сотрудники офиса проводят большую часть рабочего времени, очень отличается от того, которое у нас было в начале. Также, как владелица тренинговой компании «Лента», я имею возможность повышать «рыночную стоимость» своих сотрудников, отправляя их обучаться на тренинги и семинары. В декабре все рекрутеры прошли обучение на тренинге по отбору и оценке персонала ведущего специалиста из Москвы, директора по персоналу компании «Джонсон и Джонсон» Светланы Ивановой. – На предприятиях малого бизнеса распространена практика приема на работу друзей и родственников. Насколько данный вариант приемлем для вашей компании? – Почему люди это делают? Ведь не просто так… Таким образом они пытаются защититься, укрепить чувство безопасности. Как правило, родственников берут на должности главного бухгалтера, заместителя. Это на самом деле не от хорошей жизни. Причем это распространенное явление и в бизнесе крупном. У меня отсутствовали родные, которых можно бы было взять с собой в бизнес. На первоначальном этапе со мной работала подруга. С тех пор я стараюсь друзей на работу не брать. Когда с кем-то дружишь, человек воспринимает тебя как равного и плохо переносит руководство с твоей стороны. Большая проблема, когда родственники или друзья не могут держать дистанцию на работе, это расшатывает дисциплину. Хотя вышесказанное не означает, что с «неродственниками» проблемы будут отсутствовать. – По вашим словам, когда компания создавалась, в ней работало всего два человека. Сколько же их сейчас? – Сейчас в компании работает шестеро сотрудников. Естественно, что основная «ударная» сила – консультанты по поиску персонала. Они осуществляют весь технологический процесс, начиная с приема заказа в работу и заканчивая ее закрытием. Квалификацией специалистов по поиску обладает четыре человека, включая меня. Я чаще выступаю в качестве эксперта, хотя есть вопросы, которые курируются мной лично. Поддержанием компьютеров и системы баз данных в работоспособном состоянии занимается системный администратор. Он приходит в офис, когда этого «требует» техника. Также он консультирует меня по вопросам установки нового программного обеспечения. Отдельный человек занимается обработкой резюме кандидатов, ежедневно поступающих в агентство, и консультированием людей, которые пришли в нашу компанию просто заполнить анкету в надежде, что мы подыщем им работу. Одна сторона медали – «продающие способности» – Люди, пришедшие, что называется, «с улицы», имеют шанс найти работу через кадровое агентство? – Такие агентства, как наше, не ищут людям работу, они работают на конкретный заказ клиента. Человек может хотеть найти работу, но не устраивать нас как специалист. Естественно, что в какую-то выборку мы его не возьмем. Есть люди, практически не имеющие шансов найти работу через агентство. Их профессии, как правило, не совпадают с тем, что востребовано на рынке через организации, подобные нашим. Это учителя, лаборанты, представители рабочих специальностей. Искать работу через агентство выгодно обладателям высокой квалификации и хорошего послужного списка. Так они отслеживают на рынке труда хорошие вакансии. Компании, работающие через кадровые агентства, как правило, предлагают действительно интересные условия. Есть определенный круг кандидатов, с которыми мы общаемся на постоянной основе, делая им в случае появления новых вакансий интересные предложения. – Какие вакансии сейчас на рынке труда наиболее востребованы? – Предприятиям в основном нужны руководители и специалисты по продажам. Часто поступают заявки на бухгалтеров и главных бухгалтеров. В последнее время спектр вакансий достаточно расширился, интерес проявляется к профессиям юриста, кредитного контролера, специалиста по логистике, начальника складского комплекса и даже начальника службы безопасности. Достаточно активизировалась розница, например, часто ищут директоров магазинов. В частности, мы искали директора для фирменного магазина «Адидас» на проспекте Ленина. Стали появляться даже узкопрофильные заказы, недавно звонили, спрашивали, не найдем ли мы геолога. – А вы занимаетесь такими заказами? – Наши технологии позволяют искать любых специалистов, но вот возьмемся мы за заказ или нет, зависит от его рентабельности. Нам часто звонят и просят найти продавца или простого бухгалтера. И теоретически мы можем отыскать кого угодно. Но часто это не выгодно самому заказчику... Минимальная стоимость услуг агентства – 12 тысяч рублей, а для междугородних компаний – не менее 16 тысяч, так как при поиске персонала для них издержки увеличиваются. Бывают и более дорогие заказы, стоимость работ по которым оценивается в 50-60 тысяч рублей. Все зависит от «рыночной стоимости» необходимого кандидата. Например, за большим начальником необходимо гоняться. Есть позиции, на которые рассматриваются кандидаты из разных городов, готовые к переезду. Сейчас, например, у нас в работе есть вакансия, кандидаты на которую проживают в Волгограде, Москве и Краснодаре. Хорошие руководители в наше время охотно меняют место жительства, если предложение для них интересно и перспективно. – Судя по вышесказанному, кадровым агентствам часто приходится «охотится за головами» успешных специалистов, попросту переманивая их? – Технология прямого поиска или Executive Search раньше использовалась только при поиске топ-менеджеров. Сейчас ее применяют для специалистов, слабо представленных, но востребованных на рынке, и если необходимо, то мы ее используем. Недавно разговаривала с ведущим экспертом рынка труда в Москве, который утверждает, что сейчас не работодатели выбирают кандидатов. Ситуация прямо противоположная: хорошие специалисты выбирают, на кого им работать. Примерно такая же ситуация начинает складываться у нас в Волгограде, в дальнейшем эта тенденция будет только усиливаться. Другая сторона медали – клиенты, «способности приобретающие» – Агентство работает в условиях, когда очень немногие предприятия могут позволить себе его услуги. Представителям малого бизнеса вы не по карману, а крупные предприятия имеют собственные службы кадров. Кто остается? – Очень большой сегмент наших клиентов – иногородние предприятия, открывающие представительства в Волгограде или меняющие, например, директора. Организациям, ограниченно присутствующим на рынке, выгодно работать с нами. Также это крупные сетевые клиенты. Как правило, заказы сложные, которые клиент самостоятельно выполнить не может или же не хочет афишировать свои поиски данного специалиста. Есть и другие причины – нет собственной службы кадров или она есть, но у нее нет опыта поиска и оценки определенных категорий специалистов. – В контракте «Места встречи» стоит жесткое условие, по которому агентство в течение месяца обязуется закрыть отданную ей вакансию. Как быть, если это обязательство не выполняется? – Эту ситуацию можно предотвратить, если обратить особое внимание на тщательную проработку требований к кандидату. Если заказчик предъявляет нереальные требования или таких специалистов на рынке нет – мы просто отказываемся от сотрудничества. Также в «Месте встречи» разработана система отчетности, в соответствии с которой есть ключевые точки, по которым контролируется выполнение каждого заказа. Если технологический процесс выдерживается, то вероятность его своевременного выполнения фактически 95-100%, при исключении форс-мажорных обстоятельств. Хотя даже на этот случай предусмотрен некий люфт, который позволит справиться с ситуацией. Угроза незакрытия заказа возникает, если у предприятия-заказчика нет реальной потребности в персонале и нет заинтересованности в конечном результате. Мы начинаем приводить кандидатов, а заказчик отклоняет их по субъективным причинам. А такого, чтобы мы не могли найти людей, просто не бывает. У нас достаточно большой опыт, и даже если нужного кандидата нет в базе данных, то мы отыщем его по своим каналам. – Можно ли о них поподробнее? – В процессе работы складывается большая сеть профессиональных связей, плюс мы активно используем интернет, средства массовой информации. А также работаем с высшими учебными заведениями. Здесь речь не идет о трудоустройстве выпускников. Просто вузы, как правило, отслеживают судьбу своих студентов и могут обладать информацией о карьере того или иного специалиста. Хотя сейчас, кстати, пошла волна на специалистов с послевузовской скамьи, овладевших достаточно молодыми для российской действительности специальностями – маркетологи, PR-менеджеры. На рынке таких специалистов мало, учить их начали недавно, у них оптимальная теоретическая база, а если и какой-то опыт имеется, то они, как правило, востребованы сразу. – На Западе давно существует устойчивый спрос на специалистов, выполняющих свои функциональные обязанности на дому. Как ситуация обстоит у нас в Волгограде? – Эти специалисты – фрилансеры, как их еще называют, действительно востребованы зарубежными компаниями, которые выводят часть сотрудников за штат. У меня есть знакомый американец, который долгое время занимался финансовой аналитикой компании «Whirlpool», сидя за домашним компьютером. Потом в организации произошли структурные перестановки и его пригласили на работу в штат в качестве финансового директора этой же компании. В России такое вряд ли возможно. У нас эта система пока не развита. Даже в Москве среди фрилансеров можно найти сравнительно небольшую группу профессий: программисты, веб-дизайнеры, писатели, журналисты, переводчики, наборщики текстов. В Волгограде это, пожалуй, только программисты, да и то работающие через Интернет. Говорить о том, что кадровым агентствам в этом сегменте рынка есть что делать, пока не приходится. Консультирование плюсом к рекрутингу – А другие услуги, помимо поиска и найма сотрудников, «Местом встречи» оказываются? – Часто приходится консультировать компании по уровню заработных плат. Клиентов часто интересует, сколько нужно платить специалисту того или иного уровня. Или какой, в принципе, должна быть заработная плата, чтобы он согласился прийти в компанию и начать в ней работать. Поэтому по определенным категориям сотрудников для определенного уровня компаний делаются обзоры, включающие оклад, а также бонусы и премиальные. Информация такого рода собирается агентством самостоятельно, в соответствии с определенной технологией. Как и любой бизнес, рекрутинг достаточно технологичен. Также мы первое волгоградское агентство, начавшее работать не только на территории Волгоградской области, но и по всему Югу России. Сейчас к нам приходят заказы из Астрахани, Краснодара, Саратова, Ставрополя. При этом наши кандидаты – это жители именно того города, где ведется поиск. То есть, если наша вакансия в городе Ростове-на-Дону, все кандидаты - жители Ростова. Так, недавно мы закрыли вакансии региональных представителей для компании «Ярпиво» в городах Краснодар и Ставрополь. Для банка «Хоум Кредит» – нашли директора Саратовского филиала. До этого его разыскивали два саратовских агентства, но безуспешно. Потом заказ был отдан «Месту встречи» и закрыт за две недели... Сейчас продолжаем работать с компанией «Хоум Кредит» еще по двум регионам Юга России. – Каким вы видите будущее своей компании? – Она будет расти. Повторюсь, мы начинали с одного компьютера и телефона, а сейчас у нас три рекрутера и каждый из них при компьютере. Да, кстати, я не знаю в Волгограде ни одного агентства, где было бы больше. Думаю, это будет количественный и качественный рост, как по числу заказов, так и по их стоимости. Мы будем выходить на сегмент более дорогих клиентов, стараться работать с крупными компаниями, нуждающимися в грамотном персонале и хорошо понимающими, какую пользу может принести кадровое агентство. Агентство по-прежнему будут интересовать иногородние заказчики. С другой стороны, продолжим работать с местными компаниями. Как сделать заказ в рекрутинговом агентстве «Место встречи» – Что должен сделать заказчик, чтобы начать сотрудничать с «Местом встречи»? – Представителю фирмы, ответственному за найм сотрудника, достаточно нам позвонить. После чего специалист отдела рекрутинга выезжает в офис компании. На месте проясняются следующие моменты: какой персонал нужен компании, понимает ли клиент, что данная услуга требует оплаты, и готов ли он за нее заплатить. Мы всегда стараемся работать на условиях эксклюзива, если беремся за заказ. Очень большой пласт работы – помощь организации в четком осознании того, какая должностная единица ей все-таки нужна. Бывали случаи, когда, приходя в компанию, мои сотрудники выясняли, что нужен не юрист, а главный бухгалтер. Как? Сначала проводится диагностика положения дел с персоналом в организации, потом изучается мнение клиента. Далее совместными усилиями составляется профиль должности. Как только он получен, становится ясно, в чьей компетенции находятся данные должностные обязанности. Далее составляется описание должности, заключается контракт. Работа начинается после получения 30-процентного аванса от стоимости заказа. И 70 % его стоимости переводится на счет агентства после его выполнения. В течение 3-х месяцев после вступления нового сотрудника в должность агентством курируется его профессиональная деятельность. Если за этот период работодатель решит прекратить трудовые отношения с новым сотрудником, агентство обязуется уже бесплатно подыскать ему замену. Юлия АРИСТОВА «Новые деловые вести» |